La boucle des talents
Comment booster le recrutement circulaire sur les territoires
Bienvenue dans cette 6ème édition d’A la loop ♾️ !
Merci d’avoir été nombreux à lire les épisodes précédents 🙏🏻
N’hésitez pas à vous abonner et partager pour élargir la boucle :
Aujourd’hui, je fais un pas de côté par rapport à la ligne éditoriale habituelle.
Avec cette édition un peu décalée, j’ai voulu mettre en lumière un levier circulaire souvent méconnu et plus prospectif pour les collectivités : le recrutement circulaire.
Cette fois, on ne va pas parler de circulariser des matériaux, des équipements ou des aliments… mais des gens. Plus précisément, des talents.
Au programme :
📋 Le quiz
💡 A ne pas loop.er : le recrutement circulaire, quesaco ?
➰ Boucler la boucle : recruter en circuits courts sur les territoires
A l’externe : dynamiser les bassins d’emploi locaux
En interne : valoriser les talents & renforcer l’attractivité
🗣 Bonus vocaux : Elles sont dans la boucle !
Juliette (Huggy) et Sigrid (Profil Public), expertes du recrutement, nous partagent leurs regards croisés.
📋 Le quiz
Réponse en fin de newsletter 😉
💡 A ne pas loop.er : le recrutement circulaire, quesaco ?
Dans le dernier épisode, on parlait du gaspillage des aliments.
Aujourd’hui, on va parler du gaspillage des talents.
Et surtout plonger dans un mouvement anti-gaspi en développement : le recrutement circulaire.
Le recrutement linéaire : un triple risque de gaspillage
Gâchis humain
Le process de recrutement peut générer des montagnes russes émotionnelles pour les candidats, avec des risques avérés sur la santé mentale (stress, anxiété, estime de soi…). Seule la moitié des postulants recevrait une réponse à sa candidature. Ca semble peu… mais ils n’étaient que 26 % en 2016 ! Et les délais d’attente s’empirent. La durée moyenne du recrutement d’un cadre serait passée de 9 semaines en 2019 à 12 semaines en 2023.
Ces tensions peuvent rejaillir sur la santé mentale des recruteurs eux-mêmes, dans un contexte plus global de blues des RH.
A l’issue du process, la solitude pèse sur les recalés, fussent-ils shortlistés. Or, on se sent moins seul quand on sait qu’on n’est pas tout seul. En témoigne ce refus groupé pour un CDD récemment adressé à 340 candidats éconduits… en copie visible de tous. Le seul fait de se savoir non isolés a transformé ce refus en élan de solidarité. Et puis franchement, gérér 340 candidatures pour un CDD de chargé.e de com, n’est-ce pas aussi un gâchis de temps et d’argent pour l’entreprise ?
Gâchis économique
On l’a vu : un recrutement, ça prend beaucoup de temps. Et comme le dit le dicton, “le temps, c’est de l’argent”.
Le coût moyen d’un recrutement serait de 5 000 à 8 000€ (sans recours à un cabinet externe), et de 12 000€ pour les cadres :
Il y a les dépenses directes : diffusion de l’offre, abonnement à un ATS ou CVthèque, tests d’évaluation, partipation à des salons de l’emploi, honoraires des cabinets de recrutement…
Mais aussi et surtout le temps consacré au process par les managers et services RH (coût indirect), qui pèse fortement sur le budget.
Gâchis environnemental
Les pratiques de recrutement traditionnelles ont un impact non négligeable sur l’environnement. Elles induisent une consommation d’énergie et de ressources liée aux entretiens d’embauche (déplacements, bâtiments…) ainsi qu’au sourcing et à l’analyse des candidatures (flux numériques, voire avalanche de paperasses pour les CV, lettres de motivation, références…). Cet impact est peu ou prou proportionnel au nombre de candidatures et d’entretiens.
Face à ce triple risque, si on passait le recrutement à la moulinette de l’anti-gaspi ?
Le recrutement circulaire : l’anti-gaspi des talents
Comment ça marche ?
Le recrutement circulaire utilise les codes de l’économie circulaire pour améliorer l’impact humain, économique et environnemental du recrutement.
Le mouvement a été créé en 2023 par Baptiste Privé, fondateur de l’entreprise à mission lyonnaise Huggy.
Inspiré des pratiques environnementales, le recrutement circulaire consiste à revaloriser des profils non retenus pour un poste en les orientant vers d’autres entreprises en recherche.
Au-delà des candidats non retenus, le mouvement se positionne aussi comme un “passeport pour l’employabilité“ des collaborateurs en fin de contrat. Les organisations peuvent recommander leurs CDD, apprentis ou stagiaires pour favoriser leur continuité dans l’emploi, en l’absence d’opportunité immédiate en interne.
La demande de recommandation peut être à l’initiative de la personne candidate ou en fin de contrat elle-même.
Pour schématiser, le recrutement circulaire consiste donc à :
Transposer l’approche RSE à la gestion des talents : passer de la gestion durable des ressources matérielles à celle des ressources humaines.
Appliquer les principes de l’économie circulaire au process de recrutement : passer d’une approche volumique à qualitative
Optimiser l’usage des candidatures pré-qualifiées et collaborateurs qualifiés : prolonger leur durée de vie (seconde vie) et intensifier leur usage (mutualisation).
On ne part pas de rien… mais on est au milieu du guet.
Ce type de pratiques existe déjà, de façon informelle et interpersonnelle.
Mais rarement de manière structurée à l’échelle d’un écosystème.
On parle de plus en plus de :
La valorisation des talents internes… mais moins de celle des talents externes.
L’économie circulaire comme créatrice d’emplois locaux via l’évolution des compétences recrutées (métiers non délocalisables de la réparation, du réemploi, du recyclage)… mais moins via le process de recrutement lui-même.
“Aujourd'hui, en France, on traite mieux les déchets que les candidats... Parce qu'au moins, les déchets, on les revalorise !”
Juliette Jarry, DG de Huggy
Cette affirmation un peu “trash” (pour rester dans le champ lexical des déchets) pointe un véritable paradoxe : malgré une circularité croissante de notre économie, le recrutement reste trop souvent linéaire. On réemploie et recycle de plus en plus de matière physique, mais énormément de matière grise, immatérielle, part à la poubelle à l’issue du process de recrutement.
L’ambition du mouvement, c’est donc de revaloriser les candidats aussi bien que les déchets : faire des “déchets” d’un recrutement les ressources d’un autre. Circulariser les candidatures permet aux profils talenteux mis sur la sellette de rester en selle plutôt que de tomber aux oubliettes.
J’irais même un cran plus loin. Dans la hiérarchie circulaire, “le meilleur déchet est celui qui n’existe pas”. La prévention des déchets est plus vertueuse sur le plan économique et environnemental que leur gestion. Transposé au recrutement, l’ambition c’est surtout d’éviter que les candidats ne deviennent des “déchets”. De les réemployer par une démarche préventive, plutôt que de tenter de les recycler tout en bout de chaîne.
La prévention a aussi un impact psychologique. Ce n’est pas pareil de recevoir (dans le meilleur des cas) une fin de non recevoir qu’un “non, mais…”. Ce n’est plus une porte fermée, mais une porte entrouverte. L’idée, c’est de passer d’un sentiment de “circulez, y’a rien à voir !” à “circularisez, y’a matière à revoir !”
👉 Pour en savoir plus sur les modalités pratiques (plateforme, label, charte, recommandations, accompagnement…), RV sur le site de Huggy.
NB : Cette newsletter est rédigée en toute liberté éditoriale, sans aucun sponsoring ni collaboration commerciale.
Et le secteur public dans tout ça ?
Ma double expérience du recrutement dans les collectivités locales (souvent en tant que recruteuse, quelques fois en tant que candidate) m’a laissé le souvenir d’un parcours du combattant fastidieux et chronophage. Un process souvent semé d’embûches et de suspense… y compris pour l‘employeur. Et ce à tous les niveaux de poste, managériaux comme plus techniques (auxiliaires de puériculture, cuisiniers, agents comptables…).
En tant que recruteuse, j’appréhendais l’aboutissement du process sur un mode binaire “go / no go” : une candidature est retenue ou rejetée, point. Dans le meilleur des cas, les « Poulidors » shorlistés viennent alimenter le vivier interne en cas de désistement du candidat pressenti ou pour un besoin ultérieur.
Je n’ai pas expérimenté le panel intermédiaire permettant qu’une candidature rejetée pour un poste en interne se voie offrir un rebond immédiat par des recommandations auprès d’autres recruteurs. Et pour cause : le mouvement du recrutement circulaire s’est développé récemment et davantage dans le secteur privé, même si de nombreuses prémisses existent déjà dans le secteur public (👉 voir le témoignage de Sigrid en bonus).
Or, l’emploi public local souffre de fortes tensions de recrutement et d’une crise d’attractivité.
C’est pourquoi j’ai souhaité creuser comment les collectivités pouvaient booster ce mode de recrutement plus durable, responsable et équitable sur les territoires.
➰ Boucler la boucle : recruter en circuits courts sur les territoires
Comme sur de nombreux sujets, les collectivités ont un double effet levier en matière de recrutement circulaire :
En influant sur l’écosystème territorial et sectoriel
En faisant évoluer leur propre écosystème interne
A l’externe : dynamiser les bassins d’emploi locaux
Les acteurs publics peuvent participer à la mise en place de communautés de recrutement sur des bassins d’emploi et/ou des secteurs d’activité.
Différents niveaux d’engagement sont possibles :
instigateurs
contributeurs
cofinanceurs
En Saône-et-Loire par exemple, le Département soutient l’expérimentation de recrutement circulaire initiée par l’UIMM. Un pool d’une dizaine d’entreprises industrielles y participe, dans le but d’éviter la fuite des compétences dans l’industrie et de maintenir sur le territoire les talents locaux. Le bilan d’étape met en lumière des recrutements plus fluides et adaptés.
De même au nord de l’Ain, un cercle s’est formé autour de la plasturgie, associant des entreprises locales (à la fois recruteuses ou en contexte de PSE) et des acteurs publics (Haut-Bugey agglomération, Etat…).
Une mobilisation collective s’est aussi développée pour la filière nucléaire à l’échelle de la région AURA, sous l’égide de France Travail. 8 entreprises du secteur expérimentent le recrutement circulaire pour dynamiser l’emploi et fluidifer les recrutements.
“Ce projet apporte des avantages concrets aux entreprises et aux candidats. Les entreprises identifient plus vite les bons candidats grâce à la mutualisation des préqualifications. Elles réduisent leur délai de recrutement et renforcent leur marque employeur. Les candidats, de leur côté, profitent d’une expérience de recrutement simplifiée. Leur motivation est préservée, et leur recherche d’emploi devient plus rapide".
Frédéric Toubeau, Directeur régional de France Travail Auvergne-Rhône-Alpes
En interne : valoriser les talents & renforcer l’attractivité
Peu d’acteurs publics adhèrent aujourd’hui formellement au recrutement circulaire (Direction Générale des Finances Publiques, Direction zonale de la police nationale, Région Auvergne Rhône-Alpes).
Pourtant, les collectivités peuvent non seulement soutenir les cercles d’entreprises, mais aussi elles-mêmes rentrer dans la ronde pour faire tourner leurs propres ressources humaines et besoins internes.
L’opportunité de recommandation des fins de contrat est particulièrement intéressante pour le service public local. Les collectivités recourent en effet à de nombreux collaborateurs ponctuels, dans le cadre par exemple des contrats de projet, des contrats aidés (CUI, CAE, Pacte, adultes-relais) ou des dispositifs destinés à la jeunesse (volontaires en service civique, apprentis…). A noter que 56% des contrats d’apprentissage publics sont recrutés par les collectivités.
La Région AURA a ainsi signé en 2025 la charte du recrutement circulaire. Elle s’est engagée à recommander 50 profils par an (stagiaires, vacataires, apprentis…) pour favoriser leur embauche chez d’autres employeurs, publics ou privés.
Quelques structures parapubliques ont emboîté le pas (AURA Entreprises, AURA Tourisme…).
Quels sont les bénéfices attendus ?
Passer des recruteurs en silo au recrutement en réseau
Dans un contexte de pénurie des talents, le voisin devient vite un concurrent redoutable. On s’arrache les cheveux pour essayer de recruter plus vite, plus cher, plus avantageux, à coups de tickets resto ou de mutuelles. Mais en la jouant “perso”, on s’expose au risque de gâcher la rétention des talents sur le territoire… et donc finalement d’empirer la pénurie des talents.
La recommandation entre pairs et l’entraide collective supposent de passer de la guerre à la paix des talents, de la concurrence à la coopétition.
En retour, la collaboration entre recruteurs bénéficie au réseau des acteurs du recrutement dans son ensemble. Cette logique “gagnant-gagnant” se concrétise par l’échanges de bons et loyaux services, mais aussi par une image de la profession revalorisée.
Promouvoir une intelligence collective plus inclusive et robuste
Le recutement circulaire suppose de miser sur les relations humaines, sur l’intelligence collective plutôt que l’intelligence artificielle. Loin des algorithmes qui rythment de plus en plus la qualification des candidats (non sans biais), le partage entre pairs permet une approche plus inclusive. La relation de confiance conduit à davantage valoriser les soft skills et la transférabilité des aptitudes, au-delà des expériences et compétences du CV traditionnel.
Au final, cette dynamique :
rééquilibre positivement le rapport entre savoir-être et savoir-faire, et plus largement entre candidat et recruteur
minimise le risque de recrutement “raté” (départ dans l’année, inadéquation au poste…), donc le coût est exorbitant pour l’employeur : en donnant des gages de qualité additionnels à la candidature, la circularité des talents améliore les taux de succès.
Se démarquer par la marque employeur
Le recrutement circulaire permet d’accélérer le process (5,8 semaines en moyenne contre 12 habituellement pour un cadre), ou le rebond en cas de non-recrutement.
L’expérience candidat est donc améliorée… même en cas de non-sélection. L’impact en termes de reconnaissance est massif pour le candidat… mais aussi pour le recruteur. Il devient en effet un passeur entre employeurs plutôt qu’un briseur de carrière, un médiateur qui fait tourner les opportunités plutôt qu’un empêcheur de tourner en rond.
Ce repositionnement constructif rejaillit sur la réputation et l’attractivité de l’organisation, dont la marque employeur est renforcée.
La labellisation “recrutement circulaire”, conditionnée à la signature de la charte, peut venir officialiser et valoriser cet engagement.
🗣 Bonus vocaux : Elles sont dans la boucle !
Juliette Jarry est Directrice générale d’Huggy. Elle connaît bien l’écosystème territorial pour avoir été Vice-présidente déléguée au Numérique de la Région AURA. Elle nous livre sa vision de la plus-value du recrutement circulaire :
Ce que j’en retiens :
Le constat :
Des millions de process de recrutement sont menés en silo, permettant de shortlister des candidats qui ne peuvent pas tous être retenus.
Cette somme informationnelle à très forte valeur ajoutée est mise à la poubelle : c’est un énorme gâchis économique, écologique et humain.
Le recrutement circulaire, un mouvement vertueux et efficient :
On parle beaucoup d’économie circulaire pour les choses, moins pour les humains.
L’objectif est de créer une filière de revalorisation des bons candidats, en les aidant à rebondir grâce à des recommandations entre pairs d’un même territoire.
Le rôle des collectivités locales :
Impulser la mise en œuvre de ce modèle sur leur territoire via la constitution de “cercles” pour accompagner les entreprises d’un bassin d’emploi dans leurs difficultés de recrutement (en prescription ou cofinancement) : favoriser la circularité des bons profils, diminuer les temps de recherche et la “souffrance” liée au process, promouvoir une logique plus qualitative et locale du marché de l’emploi (“moins mais mieux”), passer d’une approche linéaire et cloisonnée à une approche circulaire et « coopétitive »…
Recourir à cette approche pour leurs propres besoins via la constitution de “cercles” de collectivités, dont les recherches de profils sont souvent proches.
Sigrid Berger est fondatrice et CEO de Profil Public, solution RH pour aider les employeurs publics à recruter autrement. Elle nous partage son point de vue sur la circularité du recrutement dans le secteur public :
Ce que j’en retiens :
L’intérêt du recrutement circulaire :
Le recrutement linéaire = 1 offre, 1 process, 1 candidat retenu
Le recrutement circulaire = considérer les candidats non retenus comme une ressource partagée et durable
Les initiatives existantes dans le secteur public pour capitaliser sur les recrutements passés :
Dans les cabinets de recrutement public : réactivation de candidats finalistes pour d’autres missions, CVthèques qualifiées dans les solutions de recrutement (1 candidat shortlisté = 1 signal de qualité)
Dans les organisations publiques : vivier de talents internes à l’échelle de l’institution ou du territoire, comme les Centres de gestion qui animent un vivier par département
Le potentiel du recrutement circulaire dans le secteur public local :
Beaucoup d’organisations publiques cherchent souvent leur candidat ailleurs, alors qu’il est déjà dans leur vivier : près de 50% des candidats recrutés auraient déjà postulé dans l’organisation. La meilleure source de candidats est souvent le vivier existant, qui pourrait être à l’échelle d’un territoire.
C’est une logique particulièrement pertinente pour le secteur public local du fait de la dimension territoriale. Mais cela suppose d’abandonner la logique concurrentielle entre collectivités d’un même territoire. Les difficultés d’attractivité sont souvent partagées entre acteurs d’un même bassin d’emploi, d’où l’intérêt d’une réponse collective.
2 exemples inspirants :
L’initiative #monjobdansleVar, lancée par les acteurs publics locaux regroupés au sein de Var Emploi Public, pour renforcer l’attractivité RH des zones en difficulté de recrutement. Ce type de coopération peut évoluer vers du recrutement circulaire : un candidat finaliste pour une institution publique devient une opportunité pour une autre.
La logique de partage des profils déjà à l’oeuvre entre des collectivités et leurs entités satellites (agence d’attractivité, agence de développement économique, SEM, office du tourisme…).
On reboucle !
Pour clôturer le quiz : 95% des candidatures sont écartées à la fin des processus de recrutement !
Pour autant, 95% des candidatures ne sont pas à jeter à la poubelle. Beaucoup n’aboutissent pas par défaut. Pas parce qu’elles ne sont pas pertinentes, mais juste parce qu’une autre candidature est jugée plus opportune (compétences, délais, localisation…).
Dans le même temps, 50,1% des projets d’embauche sont jugés difficiles par les employeurs. Côté collectivités, 52,7% expriment des difficultés à recruter et fidéliser les agents… mais cela monte à plus de 80% pour les métropoles, communautés d’agglomération et villes de plus de 20000 habitants.
D’un côté, des candidatures surnuméraires. De l’autre, des candidatures déficitaires. Autant dire qu’il y a sacrément matière à revaloriser et mutualiser le vivier !
Si on évitait de tourner en rond, et qu’on faisait plutôt tourner les candidatures en déployant le recrutement circulaire ?
Avant de refermer la boucle :
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Passionnant et inspirant ! 👏